Onde nos leva a tecnologia na gestão de recursos humanos?

O uso da tecnologia na gestão de recursos humanos está a mudar como as pessoas são geridas nas organizações. De que forma?

Onde nos leva a tecnologia na gestão de recursos humanos?

Falar de tecnologia na gestão de recursos humanos, hoje, não se refere apenas ao uso de recursos tecnológicos para centralizar operações numa única plataforma e ajudar a gerir horários, turnos ou trabalho à distância. Processos de recrutamento e seleção, bem como de atribuição de prémios estão a ser automatizados. O argumento é que isso permite poupar tempo e dinheiro às empresas, reduzir o risco de erro humano, além de ter a vantagem de guardar toda a informação de maneira segura.

Mas mais do que recolher e gerir dados de modo ágil, a tecnologia na gestão de recursos humanos está a utilizar ferramentas como a inteligência artificial para analisar e tomar decisões em áreas sensíveis com base nesses dados. E, aqui, destacamos o conceito de People Analytics.

A era do People Analytics

Recorrer a métodos estatísticos, à inteligência artificial e a algoritmos para analisar o comportamento dos trabalhadores e adotar uma gestão baseada na evidência dos dados — é isto People Analytics. Uma tendência que está a ganhar cada vez mais adeptos, apoiada por alguns recursos da tecnologia na gestão de recursos humanos. De acordo com um artigo publicado na Harvard Business Review, hoje, mais de 70% dos executivos consideram a implementação de ferramentas de People Analytics como uma das suas principais prioridades.

No âmbito da tecnologia na gestão de recursos humanos, o People Analytics parte da recolha de informação em tempo real e de um conjunto agregado de dados não só para a avaliação de desempenho, mas sobretudo para fazer previsões e tomar decisões.

A recolha pode ir até aos mais ínfimos detalhes, usando câmaras, smartphones, sensores e um conjunto de outras tecnologias. Por exemplo, as câmaras podem acompanhar em tempo real todos os movimentos de um funcionário num armazém. E, mesmo que não consigam ver o seu rosto, é possível usar sensores que o identificam pela forma como anda.

Conta o mesmo artigo da Harvard Business Review que houve trabalhadores despedidos porque a empresa teve acesso a dados informando que estavam a candidatar-se a outros empregos.

Para onde caminhamos na gestão de RH?

Da maneira como está a ser feita, a aplicação da tecnologia na gestão de recursos humanos acarreta mudanças significativas. Será que estamos a mudar o paradigma e a passar o foco dos humanos que fazem o trabalho para os dados que mostram o que eles estão a fazer?

Que consequências pode isto ter para os trabalhadores e para as próprias empresas? Que riscos corremos?

A este propósito, gostaria de partilhar alguns pontos de reflexão:

Que limites devemos impor quando falamos de privacidade? Esta questão coloca-se mais do que nunca e tornou-se evidente com a pandemia, uma vez que se tornou mais frequente a utilização de software capaz de supervisionar as horas de trabalho (nota para o chamado “tattleware” software).
Aliada à privacidade, surge o tema da segurança. Sentindo-se mais observados e controlados, os trabalhadores não ficarão mais inseguros? Isso não dará margem para comportamentos menos éticos?
Uma cultura de empresa que valoriza mais os dados não está a relegar a experiência do trabalhador e o valor do desempenho para segundo plano?
Corremos o risco de estar a passar a tomada de decisão dos trabalhadores para especialistas que mais não são do que cientistas de dados?

Sem descurar a importância da tecnologia na gestão de recursos humanos, importa refletir e chegar a um equilíbrio. Afinal, o desempenho de um trabalhador não pode ser reduzido a uma mera questão de engenharia.