Fluid roles e glue roles: como expandir as suas soft skills para mudar vidas
Com comentário de Cristina Simão, Diretora de RH da Gi Group Holding Portugal, e Iveta Kutmanová, Diretora de RH da Grafton Recruitment República Checa
No mundo do trabalho atual, agilidade e flexibilidade são atributos fundamentais que ajudam tanto os colaboradores como, em última análise, as empresas para as quais eles trabalham, a terem sucesso. Uma parte importante da contribuição dos colaboradores para o sucesso da empresa é a adaptação a diferentes tipos de posições e papéis da empresa. Isto inclui a fácil movimentação entre aquilo a que muitas vezes se chama “fluid and glue roles”; a adoção de estruturas de funções híbridas para se adaptar às necessidades de um mundo e ambientes empresariais VICA (volátil, incerto, complexo, ambíguo) dos dias de hoje.
O que envolve cada tipo de trabalho?
Os fluid roles são funções que mudam e evoluem dentro de uma organização para responder às necessidades mutáveis das equipas e da instituição em geral. Podem implicar assumir uma variedade de responsabilidades e tarefas, dependendo da situação. Os fluid roles são frequentemente associados a abordagens de gestão agile ou lean.
Por outro lado, os glue roles são funções que se concentram em manter relações e coordenar atividades entre equipas. São responsáveis pela comunicação, alinhamento de objetivos, e assegurar que todas as equipas estejam na mesma página. Os glue roles são uma parte crítica de qualquer estrutura e são essenciais para a criação de um ambiente de trabalho coeso.
Como é que cada tipo de papel tem impacto no trabalho futuro (negócio)?
Tendo definido acima o que estes dois tipos de funções implicam, faz sentido olhar para o impacto de cada uma delas na continuidade e no desempenho das atividades do negócio. Num inquérito publicado pela Samsung UK no final do ano passado, os autores relatam que as mudanças para modelos de trabalho híbridos pós-pandémicos, juntamente com as mudanças geracionais, impulsionaram a procura de um trabalho mais fluido e em equipa. Além disso, o número crescente de nómadas digitais na força de trabalho ampliou a prática de horários flexíveis e abordagens de “trabalho a partir de qualquer lugar”.
De acordo com Cristina Simao, Diretora de RH da Gi Group Holding Portugal, “os fluid e glue roles têm um grande impacto nas empresas de várias formas. Ao terem funções flexíveis e adaptáveis, as empresas podem responder rapidamente às mudanças no mercado, assegurando ao mesmo tempo que as necessidades dos clientes são satisfeitas. Além disso, estes papéis fluidos podem ajudar a reduzir custos e aumentar a eficiência, permitindo que os colaboradores se desloquem entre funções e departamentos, conforme necessário. Alternativamente, os glue roles ajudam a fomentar a colaboração e a comunicação entre departamentos, permitindo que as equipas trabalhem em conjunto de forma mais eficiente e eficaz. Juntos, ambos os tipos de papéis ajudam as empresas a criar uma cultura ágil e adaptativa, essencial para o sucesso no atual ambiente empresarial em rápida mudança“.
Agilidade e estabilidade: ambos são fundamentais para as empresas modernas
Muitas organizações estão a avançar para um modelo híbrido de fluid e glue roles. Isto permite que os colaboradores mudem entre diferentes funções e responsabilidades e cria uma estrutura na qual as organizações são mais ágeis e flexíveis à mudança das condições empresariais; tudo isto ao mesmo tempo que proporciona estabilidade suficiente para que os colaboradores se sintam seguros nos seus empregos. Ao combinar fluid e glue roles, uma organização pode aproveitar melhor os seus recursos e talentos existentes para assegurar que todas as áreas do negócio funcionam eficientemente.
Muitas empresas estão a abraçar o conceito de fluid roles, mas ainda há um longo caminho a percorrer antes de ser amplamente adotado. As empresas que iniciaram esta jornada estão a ter sucesso em termos de flexibilidade e poupança de custos. Contudo, algumas ainda estão a aderir a conceitos tradicionais de funções devido à dificuldade de fazer a transição para uma força de trabalho mais flexível. Muitas empresas hesitam em renunciar ao controlo e à previsibilidade que advém de funções tradicionais
Ainda assim, aumentar o volume de fluid roles dentro da estrutura organizacional de uma empresa tem benefícios comprovados. Os fluid roles podem aumentar o envolvimento e a produtividade, permitindo que os colaboradores tenham mais propriedade sobre os seus papéis e responsabilidades. Isto pode, por sua vez, criar um sentido de autonomia, o que leva a mais criatividade, inovação, e colaboração entre os membros da equipa. Além disso, permitir que os colaboradores tenham maior flexibilidade nas suas funções resulta frequentemente em níveis mais elevados de satisfação e motivação no trabalho.
Localmente, no mercado checo, vemos muitos empregadores adotarem modelos de trabalho híbridos flexíveis ou mesmo ambientes mais autónomos que permitem aos colaboradores trabalharem onde e quando quiserem: definitivamente, em funções mais fluidas. Este maior grau de autonomia pode ajudar os trabalhadores nas economias atuais, afetadas pela inflação. Se os aumentos salariais não acompanharem o ritmo da inflação, os trabalhadores podem então exercer este modelo de trabalho independente de diferentes formas para contrariar o stress da inflação nas suas vidas. Quando são capazes de trabalhar de forma flexível a partir de casa, poupam dinheiro em deslocações e custos relacionados. Esta autonomia também devolve aos trabalhadores tempo pessoal, que estes podem utilizar para outras atividades; por exemplo, a disponibilidade em casa reduz a necessidade de cuidados diurnos para crianças. Para além disso, com a tecnologia a permitir cada vez mais uma maior colaboração homem-máquina, o futuro local de trabalho não limitado pelo tempo nem pelo espaço oferecerá mais oportunidades para fluid roles. Veremos mais aceleração nas mudanças na forma como as organizações trabalham"
Os colaboradores sentem-se mais capacitados e motivados quando podem trabalhar de forma flexível e assumir mais responsabilidades; sentem que têm um impacto real no seu local de trabalho. Com fluid roles, os trabalhadores tendem a assumir novos desafios e a aproveitar as oportunidades de aprendizagem à medida que surgem, resultando na sua felicidade global e maior produtividade.
Como é que as empresas e organizações aderem ao híbrido fluid: glue?
É importante que as empresas compreendam as competências e aptidões dos seus colaboradores atuais, as competências e aptidões necessárias para as suas funções atuais e futuras, e quaisquer potenciais lacunas entre os dois. Também precisam de identificar oportunidades para fluid roles, ou seja, lugares na estrutura organizacional onde os colaboradores se possam movimentar entre tarefas e funções, e como estes papéis se podem enquadrar na estrutura organizacional global. Atualmente, ainda não existe um padrão estabelecido para tal, mas existem ferramentas específicas para mapear as necessidades de requalificação (por exemplo, ferramentas de análise de funções, inventários de competências, ferramentas de avaliação comparativa de funções, e ferramentas de mapeamento de carreiras). Estas ferramentas podem ajudar as empresas a identificar potenciais fluid roles e a determinar a melhor forma de os implementar. Além disso, muitas empresas vêem-se agora numa fase de transição geracional, bem como estrutural (híbrido vs. presencial, fluid vs. glue roles).
Neste contexto, Iveta Kutmanová acrescenta: “Os espaços de trabalho atuais têm uma variedade de colaboradores que diferem em idade, valores e conjuntos de competências. Há os chamados tradicionalistas (nascidos em 1928-1945) com muita experiência. Atuam frequentemente como mentores, valorizam a lealdade, têm uma forte ética de trabalho e preferem oportunidades de trabalho tradicional, offline. Em contraste, a Gen Z (nascida em 1997-2015) traz para o local de trabalho uma mente aberta e inovadora. Adaptam-se rapidamente às mudanças tecnológicas e têm um mindset global. Para além disso, dão prioridade à autenticidade, genuinidade e conectividade. Preferem frequentemente ambientes de trabalho flexíveis. Os empregadores terão de estudar os hábitos de trabalho e as personalidades dos colaboradores de diferentes gerações e definir estratégias de recrutamento, gestão e planeamento de retenção em conformidade. A segmentação tradicional não será suficiente no futuro. Os empregadores terão de adquirir conhecimentos complexos sobre vários assuntos como os interesses, valores, preferências e opiniões dos colaboradores. A informação sobre comportamentos de trabalho, ou seja, se uma pessoa é um criador, um executor, ou um gestor, será criticamente importante, tal como atributos pessoais como introversão, extroversão, ou propensão para ser mais individual ou trabalhar em equipa. Tudo isto determinará a sua aptidão para fluid roles ou glue roles”.
Em última análise, o futuro das funções dos colaboradores e, consequentemente, dos comportamentos e características desejados é híbrido e variado. Os trabalhadores irão mover-se entre glue roles e fluid roles à medida que as suas empresas o exigirem, o que tornará o trabalho mais desafiante, mas também mais interessante. É fundamental que os altos executivos, gestores e líderes de equipa criem estruturas de apoio para assegurar que os trabalhadores possam navegar com sucesso e com satisfação este futuro do trabalho, de constante inconstância.
