Nieszablonowi kandydaci poszukiwani
44% umiejętności cenionych dotychczas na rynku pracy ulegnie zmianie w ciągu najbliższych 5 lat, a 60% pracowników będzie wymagać szkolenia w tym zakresie do 2027 roku – wynika z najnowszego raportu Światowego Forum Ekonomicznego. Priorytetem jest edukacja w obszarze myślenia analitycznego i kreatywnego. W dobie przyspieszonych transformacji konieczność doskonalenia kompetencji miękkich dotyczy wszystkich pracowników, ale to od liderów w obszarze IT może zależeć przyszłość wielu firm.
Światowe organizacje coraz częściej podważają zasadność rekrutacji kandydatów wyłącznie na podstawie tradycyjnej ścieżki edukacji. W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości szybciej niż kiedykolwiek wzrasta znaczenie umiejętności poznawczych. Na skutek postępującej automatyzacji, kluczowe staje się podnoszenie kompetencji w zakresie myślenia analitycznego i kreatywnego. To te umiejętności w połączeniu z odpornością, elastycznością, samoświadomością, ciekawością i nastawieniem na nieustanny rozwój tworzą obecnie zestawienie najbardziej pożądanych kompetencji na rynku pracy.
– Świat zmienia się na naszych oczach. Pandemia raz na zawsze przekształciła model pracy i sposób komunikacji, wojna zachwiała światową gospodarką, a sztuczna inteligencja przeobraża stanowiska i role. W nieustannie ewoluującej rzeczywistości przedsiębiorstwa stanęły przed wyzwaniem wyłonienia liderów nowego typu. Musimy pamiętać, że w centrum postępujących transformacji pozostaje człowiek, który nadaje im kierunek – komentuje Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający w Wyser.
Kreatywny CIO
W dobie dynamicznych zmian coraz bardziej istotne stają się kompetencje społeczne. Badanie „Change Management – kompas managera 2023” przeprowadzone na zlecenie Wyser wykazało, że choć 100% managerów deklaruje gotowość do przeprowadzenia zmiany w organizacji, aż 59% z nich ma problem z zakomunikowaniem pracownikom konieczności jej wdrożenia. Wśród pięciu najtrudniejszych obszarów procesu transformacji w firmach liderzy dwukrotnie wskazali na problemy związane z personelem. Były to konieczność zaangażowania pracowników w zmianę (44.5%) i przekonanie ich do słuszności innowacji (34%).
– Z psychologicznego punktu widzenia obawa przed zmianą jest w pełni uzasadniona, dlatego wprowadzenie usprawnień zawsze powinno poprzedzić przygotowanie rzetelnej strategii komunikacji. Wyniki naszego badania pokazują, że rola managerów odpowiadających za wprowadzeniem zmian w organizacji wymaga nie tylko kompetencji przywódczych, ale przede wszystkim nieszablonowego myślenia i wysoko rozwiniętej inteligencji emocjonalnej. Prawdziwy lider potrafi wykazać się empatią: aktywnie słuchać, wyjaśniać i reagować na bieżące problemy – komentuje Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający w Wyser.
Według badania Wyser 62% zmian w przedsiębiorstwach dotyczy obecnie transformacji technologicznej. Oznacza to, że na skutek zarówno wymuszonego pandemią rozwoju cyfryzacji, jak i postępu w zakresie sztucznej inteligencji obserwujemy ogromną zmianę w sektorze IT. Ewolucję roli lidera w tym obszarze dobrze obrazuje coroczne badanie prowadzone przez Deloitte[1]. Podczas gdy pięć lat temu pozycja dyrektora IT przeobrażała się z roli zaufanego dostawcy usług w kierunku partnera w biznesie i inicjatora zmian, obecnie działy IT możemy określić filarami przedsiębiorstw – od liderów w tym obszarze oczekuje się zarówno kierowania inicjatywami obejmującymi całą organizację (m.in. rozwoju biegłości technologicznej, innowacji i planowania strategicznego) jak i dostarczenia narzędzi i analiz w zakresie programów różnorodności, równości czy ESG.
[1] „Globalne Badanie Liderów Technologicznych 2023”, Deloitte
Dyplom to nie wszystko
Światowe organizacje coraz częściej podważają zasadność rekrutacji kandydatów wyłącznie na podstawie tradycyjnej ścieżki edukacji. Według najnowszego raportu Światowego Forum Ekonomicznego[1] prawie połowa umiejętności uważanych dotychczas jako ważne na rynku pracy ulegnie zmianie w ciągu najbliższych 5 lat, a 60% pracowników będzie musiała poddać się procesowi podwyższania i zmiany kwalifikacji w tym zakresie. Oznacza to, że mierzenie umiejętności kandydatów jedynie za pomocą uzyskanych certyfikatów staje się anachroniczne względem postępujących zmian. Obok znaczenia kompetencji cyfrowych wzrasta przede wszystkim konieczność rozwoju myślenia analitycznego i kreatywnego.
W kontekście wagi umiejętności miękkich ciekawa wydaje się być również analiza ekspertów Gartner dotycząca trendów na rynku pracy w 2023 r.[2] W zestawieniu znalazła się m.in. „pogoń za niestandardowymi talentami”. Eksperci zwracają uwagę na istotną kwestię. Okazuje się, że aż 56% kandydatów ubiega się obecnie o stanowisko poza swoim dotychczasowym obszarem specjalizacji.
– Skala zmian, które obserwujemy na rynku pracy jest tak duża, że bez redefinicji założeń dotyczących niezbędnych kompetencji, firmy nie będą wkrótce w stanie sprostać wyzwaniom rekrutacyjnym. Pracodawcy powinni postawić na analizę faktycznych umiejętności kandydata, a nie tylko doświadczenie w danej branży – komentuje Karolina Popiel, Human Resources Senior Consultant, Wyser.
Pozostaje jednak pytanie jak zmierzyć poziom cech, które pozwolą liderowi podjąć skuteczne działanie.
Cechy osobowości – jak je zmierzyć?
Decyzję o zatrudnieniu osoby na stanowisko lidera warto oprzeć zarówno na jego kompetencjach, jak i predyspozycjach. Mimo, że pewne postawy można wzmacniać w procesie rozwoju – a zaplanowanie go będzie jednym z istotniejszych zadań w ciągu najbliższych lat – znaczna część cech odpowiedzialnych za sukcesy managerów jest kwestią osobowości. Wybór idealnego kandydata to skomplikowany proces, dlatego w rekrutacji wiele firm sięga po narzędzia z obszaru psychologii.
– The High Potential Trait Indicator (HPTI) to inkluzywne narzędzie pozwalające zidentyfikować potencjał do odniesienia sukcesu na konkretnym stanowisku. Kwestionariusz opisuje następujące obszary: konsekwencja, odporność, ciekawość, podejmowanie ryzyka, akceptacja niejednoznaczności oraz rywalizacja. Na podstawie udzielonych odpowiedzi każdą cechę umieszcza się w jednym z czterech zakresów: niskim, umiarkowanym, optymalnym lub w nadmiarze, dzięki czemu możliwe staje się określenie czy potencjał kandydata jest kompatybilny z cechami pożądanymi przez pracodawcę. Zakresy optymalne opisują najbardziej efektywnych liderów, jednak w niektórych przypadkach również wyniki niskie lub nadmierne mogą tworzyć zestawienie adekwatne do danej roli – tłumaczy Karolina Popiel, Human Resources Senior Consultant, Wyser.
Zrozumienie cech osobowości i tego w jaki sposób wpływają one na pełnioną rolę jest kluczowe -pozwala rozwijać swoje mocne strony i pracować nad obszarami trudności.
– Proces rekrutacji liderów to duża odpowiedzialność. Zadaniem agencji nie jest jedynie wybór kandydata o odpowiednich kwalifikacjach w danej branży. Kluczem do sukcesu jest dopasowanie osoby do kultury organizacyjnej danego miejsca. Tylko w ten sposób możemy zapewnić obu stronom rozwój – zwiększyć szansę na osiągnięcie celów firmy, przy jednoczesnym spełnieniu zawodowym lidera – tłumaczy Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający w Wyser.
[1] „The Future of Jobs Report 2023”, World Economic Forum , April 2023
[2] Gartner’s 9 Future of Work Trends for 2023
KONTAKT DLA MEDIÓW:
Dorota Zawadzka, Communication Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
e-mail: dorota.zawadzka@gigroup.com tel. +48 724 870 909
