Firmy chcą utrzymać zatrudnienie, ale 4 na 10 z nich nie wie jak przeciwdziałać rotacji. Barometr Rynku Pracy 2024
Co trzecia firma (36%) miała problem z odejściem pracowników w ostatnich miesiącach. Jednocześnie 38% przedsiębiorców nie ma sprecyzowanych planów mających przeciwdziałać rotacji, wynika z “Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding. Tymczasem wysokie koszty utrzymania skłaniają pracujących do poszukiwania nowego miejsca zatrudnienia. Motywatorem jest również postęp technologiczny, który wymaga nowych kompetencji – 46% pracowników twierdzi, że oferta rozwoju zawodowego jest dla nich ważniejsza niż niewielkie podwyżki wynagrodzenia. Co jeszcze motywuje pracowników i czy ich oczekiwania są zbieżne z ofertą firm?
Z badania przeprowadzonego przez SW Research na zlecenie Gi Group Holding wynika, że 52,4% firm nie miało w ostatnim czasie problemu z odejściem pracowników, z tego rodzaju wyzwaniami zetknęło się 36,2% z nich.
Wyniki badania wskazują jednocześnie, że podobnie jak w ubiegłym roku, 78% pracodawców zamierza utrzymać poziom zatrudnienia w najbliższym kwartale. Oznacza to, że choć osoby, które nie planują zmiany pracy, nie powinny obawiać się o swoje zatrudnienie, przed firmami stoją kolejne wyzwania związane zarówno z wysiłkami na rzecz ograniczenia rotacji, jak i pozyskiwania pracowników mających oczekiwane kompetencje.
Tym bardziej, że pomimo deklarowanego zadowolenia z pracy prawie połowa (44,9%) zatrudnionych myśli o jej zmianie, co jest najwyższym wynikiem od 2018 roku. Z badania wynika, że nastąpiło wręcz odwrócenie trendu – po raz pierwszy odsetek planujących zmienić pracę jest wyższy od odsetka osób, które nie są tym zainteresowane. Na uwagę zwracają także powody otwartości na zmianę pracodawcy – 47% ankietowanych chce odejść z powodu zbyt niskiego wynagrodzenia, 32% nie widzi perspektyw na awans zawodowy, a 29% oczekuje większych możliwości rozwoju.
Jak firmy chcą utrzymać pracowników?
Jak wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding, utrzymanie dotychczasowej liczby pracowników prognozuje łącznie 78% pracodawców – 58% zamierza to osiągnąć bez rekrutacji nowych pracowników, a 20% bierze pod uwagę zatrudnienie nowych osób. Zastanawia przy tym, że ponad jedna trzecia wszystkich firm (38,2%) nie ma sprecyzowanej strategii przeciwdziałania rotacji.
– Choć dane rynkowe już wskazują na pewne ożywienie, firmy nadal są niepewne przyszłości. Obawiają się dalszego wzrostu kosztów, niepokoi je sytuacja geopolityczna. W konsekwencji utrzymują dyscyplinę budżetową, są ostrożne w podejmowaniu decyzji biznesowych, zwiększaniu zatrudnienia czy wynagrodzeń wykraczających poza wzrost płacy minimalnej. Tegoroczne wyniki pokazują jednak, że pracodawcy sięgają po coraz bardziej zróżnicowane rozwiązania, by zapobiec odejściom pracowników. Zauważalny spadek popularności motywatorów finansowych może wynikać z ograniczeń budżetowych. Może jednak oznaczać również poszukiwanie bardziej kompleksowych i długoterminowych rozwiązań, ukierunkowanych na budowanie zaangażowania i lojalności pracowników – komentuje Marcos Segador Arrebola, Dyrektor Zarządzający Gi Group Holding w Polsce.
W walce z rotacją przedsiębiorstwa najczęściej sięgają po podwyżki wynagrodzeń (22,5%). Uwagę zwraca mniejsza popularność tego rozwiązania – w ubiegłym roku na ten krok decydowało się 24,5%, jeszcze dwa lata temu 30,6%. Podobna sytuacja dotyczy systemów premiowych. Obecnie w celu zmniejszenia rotacji stosuje je 12,2% firm, rok wcześniej – 14,5%. Zauważalny jest jednocześnie wzrost zainteresowania systemami benefitów pracowniczych (13,9% vs. 7% rok temu). Firmy decydują się także na inwestycje w rozwój pracowników zapewniając im szkolenia. W tym przypadku również odnotowano jednak spadek deklaracji w porównaniu z zeszłym rokiem (z 16,8% do 13,1%).
Nie tylko oczekiwania finansowe – przyczyny trudności rekrutacyjnych
Trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników deklaruje obecnie 36% przedsiębiorstw, przede wszystkim dużych, podczas gdy 53% z nich nie ma takich problemów. Wśród najczęściej zgłaszanych przyczyn są zbyt wygórowane oczekiwania finansowe potencjalnych pracowników (48,4% vs. 25,3% rok do roku). Brak kandydatów na rynku, który rok temu był problemem dla ponad 74% firm, teraz został wskazany tylko przez 30% przedsiębiorstw. W większym stopniu niż wcześniej skarżą się jednak one na niedopasowanie kompetencji (38,6% vs. 32,9% rok do roku). Problemem jest również rezygnacja kandydatów w trakcie procesu rekrutacyjnego.
Sposoby radzenia sobie z trudnościami rekrutacyjnymi
W obliczu trudności z pozyskaniem odpowiednich pracowników firmy stoją przed wyzwaniem utrzymania produktywności dotychczasowych zespołów. W porównaniu z ubiegłym rokiem widoczna jest jednak wyraźna zmiana strategii w tym zakresie. Oferowanie kandydatom wyższych wynagrodzeń, które dotychczas było najpopularniejszym rozwiązaniem, znalazło się dopiero na szóstej pozycji (14,1%). Decydują się na to przede wszystkim największe organizacje (18,5%). Najczęściej wymienianym sposobem radzenia sobie z problemami rekrutacyjnymi jest oferowanie już zatrudnionym pracownikom dodatkowych godzin pracy (25,5%), rekrutacja cudzoziemców, w tym głównie pracowników z Ukrainy (17,9%) oraz wspracie w zdobyciu nowych kwalifikacji lub przebranżowieniu się (również 17,9%, rok temu było to zaledwie 6,3%). Znacznie, aż do 17%, wzrosło znaczenie współpracy z agencjami zatrudnienia.
Czego oczekują pracownicy?
Badanie przeprowadzone wśród osób planujących zmianę pracy pokazuje, że czynniki finansowe nie tylko nadal odgrywają kluczową rolę dla chęci pozostania w obecnej pracy, ale ich znaczenie jeszcze wzrosło w porównaniu do zeszłego roku. Podwyżka wynagrodzenia i dodatkowe premie to wciąż główne motywatory (odpowiednio 90% i 85%) do pozostania w obecnej firmie. Choć z „Barometru Rynku Pracy” wynika, że więcej pracowników niż wcześniej przewiduje, że ich wynagrodzenia utrzymają się na tym samym poziomie (30,7%), blisko 60% zatrudnionych oczekuje podwyżek. Większość z nich liczy na wzrost wynagrodzenia na poziomie 11-20% (41,8%), blisko co piąty oczekuje podwyżki nie wyższej niż 10%, a co czwarty nawet o 21-30%.
Oprócz kwestii finansowych w decyzji o pozostaniu w dotychczasowym miejscu pracy znaczenie miałyby również większe możliwości rozwoju zawodowego i poprawa atmosfery w miejscu pracy (po 75% wskazań), a także działania zapewniające równowagę między życiem prywatnym a zawodowym (72%).
– Wyniki badania pokazują, że chociaż wynagrodzenie nadal odgrywaja najważniejszą rolę w motywacji pracowników, nie są one jedynym istotnym czynnikiem wpływającym na chęć pozostania w firmie. Coraz większego znaczenia nabierają kwestie takie, jak możliwość rozwoju, atmosfera w pracy czy niższy poziom stresu zawodowego. Staje się to szczególnie ważne w przypadku najmłodszych pracowników. Dla pokoleń Y i Z niezależność i work-life balance są priorytetowe. Nie wahają się oni poszukiwać pracodawcy, który spełni większość z ich oczekiwań – komentuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Inwestycja w przyszłość – możliwości rozwoju zawodowego
Aź 46% pracowników twierdzi, że możliwość rozwoju zawodowego jest dla nich ważniejsza niż niewielkie podwyżki wynagrodzenia. Nie zgodziło się z tym stwierdzeniem 22% respondentów. Znaczenie rozwoju rośnie wraz z wiekiem i stanowiskiem. Starsi specjaliści i managerowie częściej oceniają pod tym kątem obecnych i przyszłych pracodawców, a także silniej wpływa to na ich satysfakcję z pracy.
Jakie rozwiązania w tym zakresie proponują pracodawcy? Blisko połowa (49,2%) organizuje szkolenia wewnętrzne, a co trzecia (32,4%) zewnętrzne. Niemal 17% decyduje się na dofinansowanie edukacji pracowników. Pozostałe formy wsparcia, takie jak opracowanie ścieżek kariery, programy awansu, angażowanie w ambitne projekty, mentoring czy możliwość pracy na różnych stanowiskach realizuje co dziesiąta firma. Co czwarta nie podejmuje jednak żadnych inicjatyw mających na celu wsparcie rozwoju zawodowego swoich zespołów.
Oczekiwania pracowników różnią się od najczęściej oferowanych opcji. Najbardziej pożądane przez zatrudnionych jest dofinansowanie edukacji (38,9%) i szkolenia zewnętrzne (37,2%). Nie bez znaczenia w tym kontekście jest inwestycja finansowa ze strony pracodawcy, która może być interpretowana jako forma docenienia pracownika.
– Fakt, że pracownicy oczekują wsparcia w rozwoju zawodowym to dobry znak. Biorąc pod uwagę dynamiczne zmiany na rynku pracy, w tym postępującą automatyzację i rozwój sztucznej inteligencji, oferowanie rozwiązań wspierających zmianę i podwyższanie kwalifikacji staje się coraz istotniejsze dla obu stron. Niezależnie od budżetu czy wielkości organizacji managerowie powinni wygospodarować czas i środki na inwestycje w edukację pracowników. Ścieżka rozwoju musi jednak korelować z celami firmy i stanowiskiem, dlatego tak ważne jest transparentne podejście do tej kwestii już na etapie rekrutacji – puentuje Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser, Executive Search.
Rola benefitów
Na wprowadzenie lub uatrakcyjnienie oferty benefitów jako czynnik bardzo istotny wskazało 34% respondentów. Warto zwrócić uwagę, że choć w przekazach medialnych benefity są coraz częściej traktowane jako standardowy element oferty skierowanej do pracowników, rzeczywistość w wielu firmach odbiega od tych trendów. Niemal co czwarty pracodawca nie oferuje swoim pracownikom żadnych świadczeń pozapłacowych. W przypadku małych firm ten odsetek jest jeszcze wyższy i wynosi 29%.
Raport jest dostępny pod likiem: Barometr Rynku Pracy 2024 / Gi Group Holding
***
Gi Group Holding
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla) oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: www.gigroupholding.com/polska
KONTAKT DLA MEDIÓW
Dorota Zawadzka
Communications Manager, rzecznik prasowy Gi Group Holding w Polsce
E: dorota.zawadzka@gigroupholding.com
M:+ 48 724 870 909
