News - Longevidad profesional en la Generación Z
Longevidad profesional para los empleados de la Generación Z: ¿Es posible la estabilidad en mercados inestables?
Reflexión sobre algunos factores clave que los empleadores, los departamentos de RRHH y los reclutadores deben tener en cuenta al trabajar con empleados de la Generación Z o con posibles futuros contratados de este grupo.
Recientemente, me encontré con un informe del Foro Económico Mundial titulado `Thriving Workplaces: How Employers Can Improve Productivity and Change Lives´. El documento analiza los efectos que una mayor inversión de las organizaciones en el bienestar físico, mental, espiritual y social de sus empleados podría tener en términos de mayor productividad, mayor compromiso, menor absentismo, mejor alineación con los valores, mayor equilibrio entre la vida laboral y personal, entre otros factores.
Al revisar el texto, comencé a reflexionar sobre los desafíos específicos que enfrentan los candidatos y trabajadores de la Generación Z en sus esfuerzos por iniciar sus carreras y trazar trayectorias profesionales que les permitan avanzar. Nuestro mundo laboral actual, caracterizado por cambios constantes, no facilita esta tarea. Por ello, quiero destacar algunos factores clave que los empleadores, los departamentos de RRHH y los reclutadores deben tener en cuenta al trabajar con empleados de la Generación Z o con posibles futuros contratados de este grupo.
1. Burnout y salud mental
Uno de los principales problemas para los trabajadores de la Generación Z es la resiliencia mental. Este aspecto ha sido enfatizado en numerosos análisis expertos al resaltar el entorno económico disruptivo en el que esta generación ha entrado (o está entrando) en el mundo laboral. Muchos empleados de la Generación Z informan altos niveles de estrés y agotamiento (burnout), impulsados por demandas laborales incesantes, una cultura del «hustle» generalizada y el deseo de mantener una productividad constante.
Curiosamente, este grupo de trabajadores está comenzando a rechazar la cultura del «siempre activo» (lo que antes se llamaba «rat race o carrera de ratas») y busca una mayor estabilidad. Según informes de The Guardian, los candidatos de la Generación Z prefieren cada vez más contratos de trabajo a largo plazo y priorizan la protección de su salud mental. Algunos incluso optan por tomar «micro-retiros» prolongados para recargar energías, aunque los expertos advierten que estas pausas, si no se gestionan bien, pueden interrumpir el progreso profesional y el desarrollo de habilidades a largo plazo.
2. Presiones financieras
Las preocupaciones sobre los ingresos son una cuestión creciente para los empleados y buscadores de empleo de la Generación Z. El aumento del coste de vida en todo el mundo y la reducción de la clase media en muchos países han llevado a muchos jóvenes a sentir que solo los ingresos extraordinariamente altos (frecuentemente estimados en torno a 500.000 dólares anuales, según MarketWatch.com) pueden garantizar el éxito financiero.
Esta percepción también puede generar expectativas poco realistas sobre lo que una carrera profesional puede ofrecer. No solo aumenta la presión (contribuyendo a los problemas de salud mental y agotamiento mencionados anteriormente), sino que también puede llevar a una insatisfacción crónica, incluso cuando los empleados de la Generación Z ganan salarios relativamente altos. Para esta generación, que a menudo se siente desconcertada y frustrada por los sistemas laborales en los que se han insertado, está creciendo un movimiento que rechaza «jugar el juego» sin una compensación justa y una inversión adecuada en su desarrollo de habilidades a largo plazo.
3. Entornos de trabajo inestables
El otro lado de lo que los candidatos y empleados de la Generación Z esperan o necesitan de los empleadores y las oportunidades profesionales está relacionado con la forma en que abordan su relación con el mercado laboral y los equipos de reclutamiento (RRHH). Durante las últimas décadas, han surgido prácticas como el «career catfishing», donde los jóvenes aceptan ofertas de trabajo solo para luego «desaparecer» antes de empezar, algo que se ha vuelto más común y que puede afectar negativamente sus trayectorias profesionales.
Este tipo de comportamiento, basado en la idea de que cualquier trabajo es fácilmente reemplazable, puede frenar el crecimiento profesional. La falta de comunicación sobre si un puesto es realmente adecuado o si el candidato realmente lo aceptará genera desconfianza entre empleadores y empleados y deja a los candidatos de la Generación Z, que de otro modo podrían tener un gran potencial de crecimiento y desarrollo, con una reputación de ser poco confiables.
Por otro lado, el fenómeno del «job ghosting» o la «renuncia silenciosa» (silent quitting), en muchos casos, no está relacionado con la falta de habilidades o aptitudes, sino con problemas de comunicación sobre lo que ambas partes esperan del puesto y, a veces, con inseguridades del candidato o nuevo empleado.
Buscando el Equilibrio saludable
Todo esto es mucha información para asimilar, pero los puntos mencionados anteriormente (algunos de ellos destacados en el informe del Foro Económico Mundial, WEF) demuestran que es necesario invertir más tiempo y esfuerzo en hacer que las generaciones más jóvenes, como la Generación Z, se sientan valoradas y bienvenidas en los entornos de trabajo. El trabajador de la Generación Z prioriza el empleo con propósito, que le brinde sentido y alineación con sus valores, así como un equilibrio saludable entre la vida personal y profesional. Si los empleadores no encuentran un punto intermedio para adaptarse a las necesidades de esta generación, lo más probable es que los empleados de la Generación Z opten por marcharse cuando los roles laborales no cumplan con sus expectativas.
¿Cómo pueden las empresas y el talento de la Generación Z colaborar para crear carreras sostenibles?
En general, el éxito profesional de los candidatos con talento de la Generación Z requiere contribuciones por ambas partes, tanto empleadores como empleados. Los trabajadores de esta generación a menudo se exigen demasiado a sí mismos para dominar tareas con una precisión y éxito elevados. Si los resultados no son inmediatos, pueden optar por abandonar sus puestos.
Esto se debe principalmente a las expectativas poco realistas que se imponen y, en algunos casos, a la falta de inversión de las empresas en la integración de esta generación en los equipos de trabajo y en la cultura organizativa.
Cada vez es más necesario mejorar el diálogo sobre cómo los empleadores esperan que los empleados de la Generación Z se integren en las estructuras de equipo y cumplan con sus responsabilidades laborales. Al mismo tiempo, las empresas deben comunicarse de manera más frecuente y clara sobre cómo las contribuciones de los empleados de la Generación Z forman parte de una estrategia más amplia y generan impacto en términos de calidad del producto o servicio, contribución a la comunidad y repercusión en la sociedad en general.
Se necesitará un esfuerzo significativo para superar la incertidumbre y la ansiedad que el actual mundo laboral ha generado en la Generación Z. Sin embargo, si se fomentan comunicaciones abiertas y transparentes, los jóvenes talentos podrán crecer en sus funciones y desarrollar trayectorias profesionales exitosas y sostenibles.
